Werk, planeet en milieu, mobiliteit, Europa … Ze veranderen voortdurend en razendsnel. Ondernemers en werkgevers staan voor dwingende en ingrijpende transformaties in hun economisch en sociaal-maatschappelijk ecosysteem. Hoe kijken toonaangevende werkgeversorganisaties naar die nabije en verre toekomst? Het VBO bracht de tenoren rond de tafel en stelde de vraag. Dit artikel zoomt in op het thema 'Werk en Pensioen'.

Items
Afbeelding
Pieter Timmermans, gedelegeerd bestuurder VBO
Beschrijving
©Triptyque / Pieter Timmermans, gedelegeerd bestuurder VBO
Afbeelding
Bernard Gilliot, ere-voorzitter VBO
Beschrijving
©Triptyque / Bernard Gilliot, ere-voorzitter VBO
Afbeelding
Wouter De Geest, voorzitter Voka
Beschrijving
©Triptyque / Wouter De Geest, voorzitter Voka
Afbeelding
Hans Maertens, gedelegeerd bestuurder Voka
Beschrijving
©Triptyque / Hans Maertens, gedelegeerd bestuurder Voka
Afbeelding
Marc Decorte, voorzitter Beci
Beschrijving
©Triptyque / Marc Decorte, voorzitter Beci
Afbeelding
Olivier Willocx, gedelegeerd bestuurder Beci
Beschrijving
©Triptyque / Olivier Willocx, gedelegeerd bestuurder Beci
Afbeelding
Jacques Crahay, voorzitter UWE
Beschrijving
©UWE / Jacques Crahay, voorzitter UWE
Afbeelding
Olivier de Wasseige, gedelegeerd bestuurder UWE
Beschrijving
©Triptyque / Olivier de Wasseige, gedelegeerd bestuurder UWE
Afbeelding
Bart De Smet, voorzitter VBO
Beschrijving
©Triptyque / Bart De Smet, voorzitter VBO
Type
As Carousel
Tekst

Werk & pensioen → van oud naar nieuw

 

Noem twee uitdagingen waarbij de werkgevers een onmiskenbare hefboomrol spelen.

Pieter Timmermans (gedelegeerd bestuurder VBO): “Werk en pensioen zijn twee kanten van dezelfde medaille. Mensen staan echter veel te weinig stil bij de afgeleide langetermijneffecten van werken. Wie werkt verdient een inkomen hoger dan een sociale uitkering, en hoe hoger dat inkomen, hoe hoger het pensioen. Bovendien is iedereen voorstander van het repartitiestelsel, maar als puntje bij paaltje komt, verdampt die solidariteit snel en denkt elk individu in kapitalisatietermen: ‘Ik heb mijn hele loopbaan zoveel bijgedragen en kijk eens hoe weinig pensioen ik krijg’. Los van die menselijke reflex zullen we, om het pensioen betaalbaar te houden, met meer mensen langer moeten werken. Wel niet langer volgens het afgelijnde arbeidsrecept van vorige eeuw. Dat botst tegen zijn grenzen aan. Toch benaderen nog te veel werknemers en werkgevers de job als een beroepsleven lang presteren, voor dezelfde organisatie en volgens een vast stramien. Werken beperkt zich niet langer tot de job, maar wordt een loopbaan met veel dimensies. Loopbaandenken wordt de nieuwe norm.”

Hans Maertens (gedelegeerd bestuurder Voka): “Onlosmakelijk daaraan gekoppeld zijn levenslang leren en werkbaar werk, twee issues die de werkgevers moeten tackelen. Een loopbaan ontwikkelen zonder stimuli om een leven lang te blijven leren, wordt onmogelijk. Als we mensen willen motiveren om de komende decennia langer aan de slag te blijven moet het werk tegelijk ook werkbaarder worden.”

Wouter De Geest (voorzitter Voka): “Zowel werkgevers als werknemers hebben boter op hun hoofd. Welk signaal geven wij aan medewerkers als we hen na hun 45ste geen opleidingskansen meer bieden? Anderzijds stellen we vast dat nog niet eens de helft van de werknemers opleiding wil volgen. Voor ons werkgevers is het van groot belang om de juiste incentives – belonend én bestraffend – te vinden die werknemers aanmoedigen om levenslang te leren. We kunnen niet blijven aanvaarden dat een meerderheid zich niet wil bijscholen.”

Pieter Timmermans: “Van alle Europese werknemers zijn de Belgen het minst bereid om zich bij te scholen. Tenzij het echt moet, worden ze liever met rust gelaten. Er moet een cultuuromslag komen, die helpen realiseren is ook een taak van de werkgevers.”

Marc Decorte (voorzitter Beci): “Werkbaarder betekent ook flexibeler. Willen we werknemers met de broodnodige competenties aantrekken, aan de job binden en motiveren om langer te werken, dan moeten ze meer inspraak krijgen in de manier waarop ze hun werk en loopbaan organiseren. Dat veronderstelt een nieuw paradigma van de werkplek. Werken kan morgen, meer nog dan vandaag, tijds- en ruimteonafhankelijk – echte productiearbeid uitgezonderd. Dat vergt vertrouwen. Vandaar het belang om de verloning minder te koppelen aan de effectief gepresteerde uren, maar wel aan de bereikte en vooraf afgesproken resultaten. Het arbeidscontract wordt op die manier een resultatenverbintenis. Een gemakkelijke ommezwaai wordt dat niet. De mindset bij zowel werkgevers als werknemers moet veranderen, een andere keuze is er niet.”

Olivier de Wasseige (gedelegeerd bestuurder UWE): “De nieuwe generatie werknemers wil haar eigen loopbaan – al dan niet als zelfstandige – steeds flexibeler organiseren. Dat moet zich weerspiegelen in de pensioenopbouw. De tweede pijler van het aanvullend pensioen sluit beter aan bij die flexibele, individuele loopbaanevolutie. Dat lijkt me logisch. Ieder individu kan dan autonoom beslissen hoeveel pensioen hij kan en wil opbouwen en verwerft zo meer verantwoordelijkheid over zijn persoonlijke pensioenbijdrage. Ik maak me vooral zorgen over de uiterst zwakke werkzaamheidsgraad van onze 55-plussers in vergelijking met andere landen. De verwachting is dat iemand die in 2020 wordt geboren, 100 jaar zal worden. Levenslang leren wordt levensnoodzakelijk om de mensen op een haalbare, zinvolle manier langer inzetbaar en het pensioen betaalbaar te houden.”

Wouter De Geest: “In landen waar het kapitalisatiesysteem voor het pensioen primeert, wordt langer gewerkt. Daar bouwen mensen zelf hun pensioen op. In ons land is in heel wat sectoren de tweede pijler nog onvoldoende ontwikkeld. Als we – op vraag van heel wat medewerkers – evolueren naar een flexibel verloningssysteem, dan moeten we de tweede pijler opwaarderen. De eerste pijler fungeert dan als de sokkel van de solidariteit. Loonsverhogingen kunnen vervolgens deel uitmaken van de tweede pijler. En waarom niet de index integreren in die tweede pijler? Het animo om dat debat te voeren, maar ook om actie te ondernemen, is bij de werkgevers groot. Maar we botsen bij veel stakeholders, de vakbonden bijvoorbeeld, op starheid. Nochtans moet vandaag iedereen het lef hebben om de architectuur en het design van dat debat – en dus ook het sociaal overleg – te hertekenen.”

Pieter Timmermans: “Het vertrouwen in ons pensioenstelsel herwinnen kan het best door kapitalisatie en repartitie individueel en collectief evenwichtig naast elkaar te laten bestaan. Een pensioensysteem dat steunt op verschillende pijlers biedt de beste bescherming tegen externe schokken, zoals de financiële crisis.”

 

Hoe sensibiliseer je de werknemers voor zo’n model, terwijl de politiek op de rem gaat staan?

Bernard Gilliot (ere-voorzitter VBO): “De digitalisering blijft de onontkoombare verandering sturen en ondersteunen. Routineuze, minder zinvolle taken zullen worden geautomatiseerd, waardoor de werknemers zich op de echte meerwaardecreatie kunnen focussen. Werken waar en wanneer men wil, al dan niet op virtuele locaties … het kan. Technologie wordt een belangrijke katalysator voor de motivatie om langer te werken, maar daar zal een mentaliteitswijziging voor nodig zijn.”

Olivier Willocx (gedelegeerd bestuurder Beci): “We moeten ons de vraag durven stellen of we het pensioen als de finaliteit van een loopbaan blijven beschouwen. Is het geen idee om al bij de start van een loopbaan aan te geven dat 67 jaar geen absoluut eindpunt is? Dat langer werken best wel een optie is voor wie daar zin in heeft? De plicht om te stoppen wordt omgebogen naar het recht om langer te werken. Vandaag eindigt een jarenlange samenwerking abrupt met een C4. We trekken een harde lijn, alsof er geen alternatieven zouden zijn. Waarom kan het ‘ontslag’ geen wederzijdse overeenkomst worden waarbij werknemer en werkgever de verdere loopbaan na 67 organiseren? We sluiten een akkoord bij de start van de loopbaan, waarom niet hetzelfde doen op het einde? Dat vraagt natuurlijk een mentaliteitsverandering, waarbij de vorm van het ontslag heel belangrijk is.”

Marc Decorte: “Medewerkers twintig jaar dezelfde job laten uitvoeren is niet meer van deze tijd. Geef hen de kans om pakweg elke drie jaar van job of functie te veranderen. Of elke vier of vijf jaar naarmate ze ouder worden. Het kan er toe bijdragen om ‘verandering’ als natuurlijk gebeuren binnen het arbeidsmodel te integreren en de weerstandreflex bij de werknemers te neutraliseren.”

Wouter De Geest: “Loopbaandenken impliceert afstand nemen van de bestaande standaardprocessen binnen human resources en het responsabiliseren van de individuele medewerker. Tot nu toe verwachten de werknemers dat de werkgever zorg voor hen draagt – dat is ook zo, maar een loopbaan blijft een gedeelde verantwoordelijkheid. De shift in dat paradigma betekent dat de werkgever van bij de start met de werknemer bespreekt wat hij of zij intrinsiek wil bereiken in zijn of haar persoonlijke ontwikkeling en groei. En dat hij zoekt naar de match tussen dat ideaal en de mogelijkheden die hij als werkgever kan bieden. Bij een tijdelijke mismatch kan de werkgever de werknemer helpen om elders zijn droom verder te realiseren. Mocht dat niet lukken, dan biedt hij de werknemer zelfs de kans om terug te komen. Zijn wij werkgevers daartoe bereid? Zo ja, dan moeten we nog voorbij de starheid van ons huidig arbeidsrecht dat krampachtig steunt op het contract van onbepaalde duur en helemaal niet geënt is op een dynamisch loopbaanbeleid. De werkgevers moeten dus niet alleen met de werknemers praten, maar ook de overheid ertoe bewegen om een modern instrumentarium te ontwikkelen dat een flexibel loopbaanbeleid mogelijk maakt. Ten slotte moeten we ook voorbij de loopgravenstrategie van de vakbonden die vooral streven naar ‘minder’ werken, niet naar ‘anders’ werken. Dat denken is overigens onmisbaar willen we het potentieel van inactieven benutten en de werkzaamheidsgraad verhogen, wat de beste garantie is op duurzame begrotingen.”
 

Items
Afbeelding
“De werkzaamheid moet omhoog”
Afbeelding
Welke uitdaging staat met stip op de agenda van de nieuwe VBO-voorzitter?
Afbeelding
Antwoord van Bart De Smet
Type
As Carousel
Tekst

In het volgende hoofdstuk van de rondetafel zoomen het VBO, Beci, UWE en Voka in op het thema ‘Energie & Klimaat’.

0